07.12.2020 HR / Recruiting / Employer Branding / Talent Solutions

LinkedIn: 4 Dinge, die jedes Unternehmen tun sollte, um unterrepräsentierte Talente zu halten

Um unterrepräsentierte Talente für ein Unternehmen zu gewinnen – und wichtig, diese auch zu halten – zeigt LinkedIn vier Strategien auf, welche von Unternehmen dazu angewendet werden können. Dabei sollte das Ziel nicht alleine unterrepräsentierte Talente zu erhalten sein, sondern diese auch anzuziehen.

Lena Eberhardt
5 Min. Lesezeit
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Talente braucht jedes Unternehmen. Dabei sollten Dinge, wie z.B. die sexuelle Orientierung, die Herkunft, das Geschlecht oder sonstige Stereotypen überhaupt keinen Einfluss darauf nehmen, ob eine Person für ein Unternehmen infrage kommt und wie sie dort behandelt wird. In einen neuen Beitrag veröffentlicht LinkedIn anhand einer Studie Ergebnisse, welche die Gründe für eine Kündigung darstellen. Mithilfe von zwei erfahrenen Frauen werden nun tolle Inputs für Strategien präsentiert, die jedes Unternehmen umsetzen kann, um die Inklusivität zu fördern.

Die Studie

Vor einigen Jahren veröffentlichte das Kapor Center, eine gemeinnützige Organisation mit Sitz in Oakland, welche sich der Beseitigung von technischen Hindernissen widmet, die Tech Leavers-Studie. In dieser Studie wurden die Gründe für die Kündigung von Arbeitsplätzen untersucht. Ziel der Studie war es, herauszufinden, wie sich toxische Unternehmenskulturen, Mikroaggressionen, Mobbing und andere unangemessene Verhaltensweisen am Arbeitsplatz auf die Fluktuation auswirken – und ob dies zu der insgesamt geringen Vielfalt der Technologien beiträgt.

Der Bericht deckte eine Reihe beunruhigender Triebkräfte für die Fluktuation unter unterrepräsentierten Gruppen auf. So gaben beispielsweise fast 25 % der schwarzen und lateinamerikanischen Beschäftigten an, in ihrem früheren Beruf Stereotypen erlebt zu haben. Bei LGBTQ-Beschäftigten war es doppelt so wahrscheinlich wie bei Nicht-LGBTQ-Beschäftigten, dass sie bei der Arbeit öffentlich gedemütigt wurden. Frauen aus allen Gesellschaftsschichten waren auch signifikant häufiger mit sexueller Belästigung konfrontiert als Männer.

(Quelle: LinkedIn Business)

Die hier dargestellten Ergebnisse unterstreichen die Notwendigkeit, dass die Diversitätsstrategien der Unternehmen über die Rekrutierungs- und Einstellungsbemühungen hinausgehen müssen. Der Aufbau einer Pipeline mit vielfältigen Talenten ist ein guter Anfang, aber die Arbeit darf damit nicht so einfach aufhören. Ohne die Förderung einer integrativen Kultur, in der Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund das Gefühl haben, dass sie dazugehören, können Unternehmen ein Drehtürproblem entwickeln, bei dem Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gruppen genauso schnell wieder gehen, wie sie eingestellt werden.

Die empfohlenen 4 Strategien

Um ein besseres Verständnis dafür zu erhalten, was nötig ist, um unterrepräsentierte Talente zu halten, sprach LinkedIn mit Lindsey Siegel. Sie ist interne Karrierepartnerin bei Salesforce, Gerri Mason Hall, Chief Diversity and Social Responsibility Officer bei Sodexo. Und mit Lesley Toche, Gründerin und CEO von Nextplay, einer Karriereentwicklungsplattform für schwarze und lateinamerikanische Tech-Profis. Sie umrissen vier Säulen, auf die sich jedes Unternehmen konzentrieren kann, um die Dazugehörigkeit zu fördern und ein Zugehörigkeitsgefühl für alle zu entwickeln.

1. Sicherstellen, dass die Führung dem Wandel verpflichtet und bereit ist, verwundbar zu sein

Um effektive Strategien zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln, die auf unterrepräsentierte Gemeinschaften abzielen, ist es von entscheidender Bedeutung, dass Unternehmen mit Mitarbeitern aus diesen Gruppen zusammenarbeiten. Damit gewinnen sie ein klares Verständnis ihrer Erfahrungen und können verstehen, was sie brauchen, um erfolgreich zu sein. Um dies zu erreichen, müssen Unternehmen zunächst Vertrauen kultivieren. Und das fängt genau damit an, dass sie zeigen, dass Führungskräfte in sinnvolle Veränderungen investieren und nicht nur Kästchen ankreuzen.

2. Sich Zeit nehmen, um die wahren Gründe zu verstehen, warum unterrepräsentierte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen

Bevor man wirksam gegen die Fluktuation unterrepräsentierter Gruppen vorgehen kann, müssen Unternehmen herausfinden, was diese antreibt. Die Betrachtung von Daten zur Fluktuation und Umfragen zum Mitarbeiterengagement ist ein nützlicher Ausgangspunkt, aber die meisten Unternehmen werden tiefer graben müssen, um ein vollständiges Bild zu erhalten.

3. Zugang bieten zu Karriere-Coaching und Sponsoring durch erfahrene Führungskräfte

Eine häufige Triebkraft für die Fluktuation unterrepräsentierter Gruppen ist der Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten. Dies führt zu einer sogenannten “gebrochenen Sprosse”, bei der einige Mitarbeiter einen schwierigeren Aufstieg an die Spitze bewältigen müssen als andere.

Lean In und McKinsey & Companys Bericht “Women in the Workplace 2020” hat beispielsweise herausgefunden, dass in den Vereinigten Staaten Männer und Frauen zwar in den Einstiegspositionen mehr oder weniger gleich stark vertreten sind, dass aber auf 100 Männer, die diese Ebene erreichen, nur 85 Frauen zu Führungskräften befördert werden. Diese Diskrepanz ist bei farbigen Frauen sogar noch größer, wobei nur 58 schwarze Frauen und 71 Latinas befördert werden. Und da es weniger Frauen in Führungspositionen zu befördern gibt, vergrößert sich diese Diskrepanz auf höheren Ebenen nur noch weiter.

Um diese Diskrepanzen bei Salesforce zu überbrücken, arbeitet Lindsey derzeit an einem Karriere-Entwicklungsprogramm, das schwarze, Latinas- und indigene Talente mit Sitz in den USA mit Chancen, Ressourcen, Erfahrungen und Sponsoring durch Führungskräfte verbindet.

Jemanden in einer hohen Position zu haben, der sich auch dann für einen einsetzen kann, wenn man nicht im Raum ist, kann die Chancen eines Mitarbeiters, befördert zu werden oder zusätzliche Tätigkeiten zu erhalten, drastisch verbessern. Das macht es einem wiederum leichter, sich eine Zukunft im Unternehmen vorzustellen. Unterrepräsentierte Gruppen berichten, dass sie weniger Zugang zu Sponsoring haben als ihre Kollegen und der Beziehungsstatus kann sogar noch wichtiger werden als die Leistung, die erbracht wird.

Die Schaffung eines formellen Sponsoringprogramms ist ein Programm, das zu mehr Gerechtigkeit beiträgt, aber es ist nicht die Endlösung. Dennoch empfiehlt Lindsey, die erste Interaktion zwischen Mitarbeitern und ihren Sponsoren etwas zwanglos zu halten, da dies dazu beitragen kann, eine echte Verbindung herzustellen.

4. Vielfalt, Integration und Zugehörigkeit in alles einfließen lassen

Um wirklich vielfältige und integrative Arbeitsplätze zu schaffen, müssen Unternehmen kleine Schritte vorantreiben. Große Initiativen wie Sponsoringprogramme sind wichtig – aber auch kleine Details wie zum Beispiel die Bilder, welche sie auf die Karriereseite einbinden.

Und um sicherzustellen, dass sich die Bemühungen authentisch anfühlen, ist es wichtig, so viele Inputs wie möglich von Unternehmen, die Minderheiten gehören und von ihnen betrieben werden, mit einzubeziehen und mit ihnen zusammenzuarbeiten. Dies zeigt, dass das Unternehmen die Integration mit Bedacht angeht und bietet gleichzeitig eine großartige Gelegenheit, die breitere Gemeinschaft und lokale Unternehmen finanziell zu unterstützen.

Fazit

Niedrige Verbleibsquoten bei unterrepräsentierten Gruppen können einen Schneeballeffekt auslösen, wobei sich die Beschäftigten immer weniger willkommen fühlen. Wenn Unternehmen jedoch Schritte einleiten, um die Dazugehörigkeit zu fördern, kann das Gegenteil bewirkt werden – es wird leichter, vielfältige Talente nicht nur zu halten, sondern auch anzuziehen. Es braucht sicherlich noch Zeit, um die tief verwurzelten Probleme aufzudecken und zu beheben. Aber selbst stufenweise Verbesserungen können einen massiven Unterschied in den Lebenserfahrungen der Mitarbeiter ausmachen und das Unternehmensbild nach aussen verbessern.

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