24.10.2022 HR / Recruiting / Employer Branding / Talent Solutions

LinkedIn: Wie man mit InMail-Messages richtig Kandidaten rekrutiert

InMail von LinkedIn ist ein wichtiger Kanal für das Gewinnen von potenziellen Mitarbeitenden. Wie werden Nachrichten optimal verfasst und wie sollte der Inhalt sein? Hier zehn einfache Punkte, die man beachten sollte.

Sarah Fehr-Edelmann
8 Min. Lesezeit
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Es ist ärgerlich, wenn der ideale Kandidat einfach durch die Lappen gegangen ist und nicht mal auf die erste Nachricht reagiert, die man ihm geschrieben hat. Alle kennen diese Geschichte zurzeit, denn der Arbeitsmarkt ist besonders angespannt. Das bedeutet, dass Personen oft eine grosse Auswahl an Möglichkeiten haben, wo sie arbeiten möchten. Deshalb gilt es als Recruiter, unbedingt als erster mit potenziellen Mitarbeitenden zu interagieren. Um vorne mit dabei zu sein und den perfekten Mitarbeitenden zu finden, sollte man verstärkt mit E-Mails arbeiten oder mit LinkedIns InMail (private Nachrichten auf LinkedIn). Auch hier gilt: Der erste Eindruck zählt! Denn für den gibt es keine zweite Chance. Beireits der Betreff und die Ansprache müssen im vollen Posteingang eines Bewerbenden herausstechen.

LinkedIn hat folgende zehn Tipps für die direkte Kommunikation via InMail zusammengestellt, und diese Tipps sind auch für die grundsätzliche Kommunikation von Bedeutung:

1. Einige Kandidaten werden eher antworten

Es gibt einige Faktoren, die dafür sorgen werden, dass Kandidaten auf eine InMail mit grösserer Wahrscheinlichkeit antworten. Zum Beispiel, wenn Personen dem Unternehmen auf LinkedIn bereits folgen, ist die Wahrscheinlichkeit 81 % höher. Auch wenn die Kandidaten bereits mit jemandem aus dem Unternehmen verbunden sind, akzeptieren sie die InMail mit zu 46 % höherer Wahrscheinlichkeit als andere. Schliesslich sind Personen, die «open for work» sind, zu 35% eher bereit, auf eine InMail zu antworten. Durch dieses Filtern der Suchergebnisse von LinkedIn Recruiter kann man den ersten Schritt machen, um den nächsten talentierten Mitarbeitenden zu finden.

2. Eine kurze, einprägsame Betreffzeile macht Kandidaten neugierig

Die Betreffzeile einer Nachricht ist die erste Chance, um die Aufmerksamkeit der Empfänger zu wecken. Wenn sie nicht ansprechend genug oder allzu allgemein gehalten ist, besteht die Gefahr, dass die Nachricht ungelesen bleibt. In einem von Bewerbern dominierten Arbeitsmarkts können Kandidaten Dutzende solcher unansehnlicher Jobangebote erhalten und haben daher wenig bis gar keine Motivation, eine allzu generische Offerte überhaupt noch zu beachten. Die Betreffzeile stellt den entscheidendsten Teil einer Kontaktanfrage dar und sollte somit mit Bedacht formuliert werden.

Die Betreffzeile sollte kurz und bündig gehalten werden. Ein kleiner Anreiz, den die Person erhält, wenn sie die Nachricht öffnet, motiviert sie dazu mehr zu erfahren. Eine persönliche Verbindung herstellen, in dem man beispielsweise ein gemeinsames Interesse oder einen früheren Arbeitgeber erwähnt, ist immer von Vorteil.

Beispiele

«Hallo, von einem Hundeliebhaber» viele Personen geben ihre weiteren Interessen in ihrem LinkedIn Profil an und der Angesprochene merkt sofort, dass man sich Zeit genommen hat, sein Profil genau zu studieren. Die sollte man nutzen!

«Willst Du zurück zum ‘Musterunternehmen’ kommen, Maria?» gemeinsame Interessen machen einem zu einem Verbündeten.

3. Gemeinsame Verbindungen hervorheben

Indem man in der ersten Nachricht an einen Bewerbenden eine gemeinsame Verbindung oder einen früheren Arbeitgeber erwähnt, steigt die Wahrscheinlichkeit auf eine Antwort um 27 %. Dies ist besonders wahrscheinlich, wenn man regelmässig Kandidaten aus der gleichen Branche und Region einstellt. Zunächst sollte man prüfen, ob jemand im eigenen Unternehmen mit dem Bewerbenden bekannt ist. Die Erwähnung des Namens dieses Mitarbeitenden ist oft sehr effektiv darin, dem Bewerbenden zu zeigen, dass es sich lohnt weiterzulesen – da sein Freund gerne dort arbeitet, würde er es höchstwahrscheinlich auch tun. Falls diese Strategie nicht funktioniert, kann man versuchen herauszufinden, ob irgendwelche Verbindungen zu den Personen vorhanden sind, die entweder die Fähigkeit des Bewerbers bestätigen oder ihn empfohlen haben. Wenn zum Beispiel ein ehemaliger Kollege des Bewerbers ihn wegen seiner hervorragenden Programmierkenntnisse empfohlen hat, kann dies auch eine aufrichtige Form der Schmeichelei sein, die besonders effektiv ist.

4. Verbindung herstellen

Auch wenn man eine tolle Betreffzeile hat, ist es immer noch unwahrscheinlich, dass ein Bewerber antwortet – oder überhaupt bis zur letzten Zeile liest – wenn die Nachricht offensichtlich copy/paste ist. Eine Vorlage kann man trotzdem verwenden. Sie sollte jedoch nicht als solches erkannt werden. Es genügen bereits ein paar kleine Änderungen, um diesen Eindruck zu zerstreuen. Beispielsweise mit der Erwähnung eines bestimmten Artikels oder Blogbeitrags, den der Bewerber geschrieben und in den sozialen Medien geteilt hat. Oder ein Verweis aus seinen Werdegang, z. B. auf ein Unternehmen, für das er gearbeitet hat oder auf eine Initiative, bei der er Pionierarbeit geleistet hat. Es muss nicht unbedingt etwas Bahnbrechendes sein – auch ein Hinweis auf ein ungewöhnliches Hobby reicht oft schon aus.

Diese Strategie funktioniert, weil sie zur Wahrnehmung des individuellen Menschen beiträgt. Durch das Herausstellen von etwas Bestimmtem zeigt es, dass man Aufmerksamkeit schenkt. LinkedIn-Daten haben gezeigt, dass personalisierte InMails um 15 % besser ankommen als Massenmails. Vor allem für gefragte Kandidaten könnte dies der entscheidende Faktor sein, der ein Stellenangebot von einem anderen Angebot abhebt.

5. Fähigkeiten des Bewerbenden anerkennen

Etwas Schmeichelei kann nicht schaden. Wenn Menschen das Gefühl haben, dass ihre Bemühungen Anerkennung finden, sind sie motivierter – in diesem Fall auf eine Nachricht zu antworten. Der Bewerber sollte also wissen, worin seine Besonderheit liegt. Immerhin hat man sich die Mühe gemacht, um genau diese Person herauszufiltern und deshalb muss einem etwas aufgefallen sein. Man sollte darauf achten, Details zu benennen, um Ernsthaftigkeit zu vermitteln. Der Satz «Ihr Werdegang ist beeindruckend» sollte vermieden werden, eher sollte man erläutern, was ihn besonders macht und warum es für einen relevant ist.

LinkedIn-Untersuchungen haben ergeben, dass mehr als die Hälfte aller Bewerber erwarten, dass Nachrichten von Personalverantwortlichen Angaben darüber enthalten, warum sie aufgrund ihrer besonderen Leistungen gut in das Unternehmen passen. Daher ist es wichtig, eine klare Verbindung zwischen den Leistungen des Bewerbers und dem Grund herzustellen, warum man sich für ihn interessiert – z. B. indem eine seltene Fähigkeit hervorgehoben wird, die das Unternehmen braucht, oder indem man zum Ausdruck bringt, dass der Bewerber von vertrauten Personen empfohlen wurde.

6. Was ist für den Arbeitnehmenden drin?

Bewerber haben genauso Kriterien, nach denen sie eine neue Stelle beurteilen, genauso wie man selber Kriterien hat, um einen neuen Mitarbeitenden einzustellen. Es gilt, das Interesse eines potenziellen Angestellten zu wecken, in dem man die attraktiven Details der zukünftigen Stelle hervorhebt. Auch wenn es schwierig sein kann, herauszufinden was für jeden Einzelnen attraktiv ist, kann man mit etwas Mut weiterkommen.

Die Global Talent Trends 2022 von LinkedIn haben ergeben, dass die wichtigsten Prioritäten der Arbeitssuchenden bei der Auswahl eines Arbeitsplatzes folgende sind:

  • Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben
  • Entlöhnung und Sozialleistungen
  • Kollegen und Kultur

Dies sind gute Ausgangspunkte, um zu erörtern, was das eigene Unternehmen bieten kann. Um diese attraktiven Vorteile detailliert für das eigene Unternehmen ausformulieren zu können, empfiehlt sich der Austausch mit den Mitarbeitenden. Spezifisch auch mit denjenigen, welche die gleiche Position inne haben oder im gleichen Team oder der gleichen Abteilung sind.

Mit einigen Schlüsselinformationen des Unternehmens, können Kandidaten dazu bewegt werden, eher auf eine InMail-Nachricht zu antworten.

7. Aufforderung zum nächsten Schritt

Den Kandidaten sollte man zu einem nächsten Schritt oder einer Handlung auffordern, sodass der Prozess nahtlos fortgeführt werden kann. Zum Beispiel kann der Terminkalender geteilt werden, um ein Gespräch zu vereinbaren, oder man kann ihn bitten, einige Termine anzubieten, die passend sind. Respektvoll und höflich sein, versteht sich von selbst, denn man sollte stets bedenken, dass der Kandidat wahrscheinlich auch andere Dinge hat, mit denen er beschäftigt ist – vor allem, falls er bereits anderweitig berufstätig ist oder Kinderbetreuung oder Pflegeaufgaben in seiner Familie hat.

Antworten auf LinkedIn InMails sind dennoch relativ schnell: 65 % innerhalb von 24 Stunden und 90 % innerhalb einer Woche.

8. Direkt und prägnant

Weniger ist in diesem Fall definitiv mehr – das gilt insbesondere für die Kaltakquise. Daten aus LinkedIn zeigen, dass InMails mit weniger als 400 Zeichen in der Regel eine um 22 % höhere Antwortquote haben, als die durchschnittliche Quote für alle InMails. Bei Nachrichten mit mehr als 800 Zeichen liegt die Quote hingegen unter dem Durchschnitt.

Nachrichten sollten deshalb kurz und bündig gehalten werden. Man sollte nur so viel schreiben, um die wichtigsten Details zu vermitteln und den Empfänger zu ermutigen, zu antworten, um weitere Informationen zu erhalten. Ein kleiner Vorgeschmack kann neugierig machen und ihn dazu bewegen, mehr zu erfahren – selbst wenn er momentan nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle ist.

9. Den richtigen Zeitpunkt wählen

Wenn InMails zum richtigen Zeitpunkt versendet werden, kann man sicherstellen, dass Kandidaten diese erhalten, wenn sie am empfänglichsten und antwortbereitesten sind. Freitag und Samstag sind die schlechtesten Tage für den Versand von InMails. Nachrichten, die an einem Samstag verschickt werden, erzielen 8 % weniger Antwortraten als der Durchschnitt aller InMails und jene, die am Freitag verschickt wurden 4 % weniger. Sonntags bis donnerstags ist ein besserer Zeitrahmen um InMails zu senden, mit dem Ziel einer Reaktion. Wenn man in Branchen oder Funktionen rekrutiert, in denen geringere InMail-Antwortraten herrschen, sollte man sonntags den Nachrichtenversand in Betracht ziehen. Nur 2 % der Gesamt-InMails gehen an diesem Tag raus, was bedeutet, dass diese bei Topkandidaten auffallen können.

10. Testen, testen, testen und überprüfen

LinkedIn InMails sind ein wichtiger Teil der Rekrutierung, aber es ist ebenso wichtig, dass diese aktuell und relevant sind. Wenn beispielsweise das eigene Unternehmen jetzt auch Remote-Arbeit anbietet, sollte man prüfen, ob die Erwähnung der flexiblen Arbeitsrichtlinien einen Unterschied bei den Antwortquoten bewirkt. Gleiches gilt für Gehaltsspannen – antworten mehr Kandidaten, wenn diese in der InMail-Nachricht erwähnt ist?

Man sollte es sich grundsätzlich zur Gewohnheit machen, dass die LinkedIn-Nachrichten regelmässig überarbeitet und geprüft werden, um einen grösstmöglichen Erfolg bei Kandidaten zu haben. 

Fazit

Eine gut formuliertes E-Mail oder InMail hinterlässt, wie auch bei Kunden, einen bleibenden ersten Eindruck. Diese Chance hat man nur einmal, weshalb man diese nicht vergeben sollte. Ein aussagekräftiger, wenn möglich personalisierter Titel sowie eine persönliche Ansprache mit persönlichem Inhalt, kann der entscheidende Punkt sein, weshalb ein möglicher Kandidat auf eine Nachricht antwortet oder nicht. Mit diesen simplen und gut umsetzbaren Tipps, sollte die erste Kommunikation mit einem potenziellen Mitarbeitenden, ein Erfolg werden.

 

 

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