14.07.2022 Social Media / Online Marketing

Social Media: 7 Tipps, wie man Employer Branding auf das nächste Level bringt

Durch Social Media hat das Thema Employer Branding massiv an Bedeutung zugenommen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist die Arbeitgebermarke stärker in den Fokus gerückt. Heutzutage sind die sozialen Medien ein wesentlicher Bestandteil einer zeitgemässen Employer Branding Strategie. Hier soll gezeigt werden, was beachtet werden muss, um einen Employer Brand auf Social Media etablieren zu können.

Theofilos Sidiropoulos
7 Min. Lesezeit
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Unternehmen bewerben ihre Produkte und Dienstleistungen. Sie erstellen Zielgruppen, definieren Personas und entwickeln Werbebotschaften. Sich selbst als Arbeitgebermarke stellen sie allerdings noch eher verhalten vor. In Zeiten der «Great Resignation» und des Fachkräftemangels ist es nun aber an den Unternehmen, sich bei Kandidaten zu bewerben.

Offene Stellen, lange Times-To-Fill und Bewerbende sowie Angestellte, welche die Sinnhaftigkeit ihrer Anstellung hinterfragen. All diese Umstände trugen dazu bei, dass Employer Branding an Wichtigkeit zugenommen hat und bei vielen Unternehmen in den Fokus gerückt ist. Bei der Vielfalt der Social Media Kanäle, Werbemöglichkeiten und stetigen Neuerungen auf den Plattformen, kommt manch einer kaum noch hinterher.

Hier sind sieben Tipps, wie eine Arbeitgebermarke auf Social Media effektiv und nachhaltig etabliert werden kann.

1. Zielgruppen

Eine Kommunikation, die alle anspricht, spricht niemanden an. Darum sollte man sich überlegen welche Zielgruppen, oder hier im Fall von Employer Branding Berufsgruppen, angesprochen werden sollen. Sind es IT-Spezialisten, Verkaufsfachpersonen oder sind es Lernende? Dies kann sich dann auch weiter in Berufserfahrene oder Frauen beispielsweise aufteilen. Sie sind auf das Unternehmen ausgerichtet und was für Berufsgruppen dort arbeiten und welche man rekrutieren möchte. Aber auch bei welchen Berufsgruppen ein Personalbedarf besteht.

Anhand dessen kann man sich folgende Überlegungen machen:

  • Auf welchen sozialen Kanälen halten sich die Berufszielgruppen auf?
  • Was haben sie für berufliche Interessensgebiete? Haben sie vielleicht auch private Interessen gemeinsam?
  • Was sind ihre Anforderungen an einen attraktiven Arbeitgebenden?
  • Welche dieser Anforderungen erfüllt das Unternehmen?

Anhand der Berufsgruppen unterscheiden sich auch die Dynamiken der Arbeitsmärkte. Der Markt für Softwareingenieure unterscheidet sich von dem für Controller und der wiederum vom Arbeitsmarkt für das Baugewerbe.

Es gilt zu bedenken, dass Employer Branding in zwei Richtungen geht. Berufszielgruppen bestehen aus potenziellen Bewerbenden sowie aus Mitarbeitenden, die bereits im Unternehmen diese Position ausfüllen. Deshalb geht es beim Employer Branding immer darum, Kandidaten sowie Mitarbeitende anzusprechen. Mit ehrlichem und authentischem Employer Branding kann die Bindung an den Arbeitgebenden erhöht werden, was die Unternehmenstreue erhöht. Ausserdem sind Mitarbeitende die besten Botschafter des Employer Brands. Keiner kann ein Unternehmen als Arbeitgebermarke besser nach aussen tragen.

2. Employee Value Proposition

Ein attraktiver Employer Brand braucht eine klare Employee Value Proposition (EVP). Warum soll ein Arbeitnehmender sich gerade einem Unternehmen bewerben? Was bietet das Unternehmen den Angestellten? Also das Werte- bzw. das Arbeitgeberversprechen des Unternehmens an seine Angestellten. Auch hier gehen die Botschaften in beide Richtungen. Belegschaft und potenzielle Kandidaten.

In der EVP wird die Unternehmenskultur festgehalten. Dies geht über Dinge hinaus wie Boni, Obstkörbe und Tischkicker. Frei nach Simon Sinek stellt sich die Frage nach dem Why des Unternehmens, hier in der Rolle des Arbeitgebenden.

Weiter könnte ein EVP folgende Aspekte abdecken:

  • Möglichkeiten zur Teilzeitbeschäftigung
  • Monetäre und nicht-monetäre Zusatzleistungen
  • Remote Work
  • Möglichkeiten zu Mutter- und Vaterschaftsurlaub
  • Mitarbeiterentwicklung und -förderung

Aber auch andere Merkmale und Werte müssen miteinbezogen werden:

  • Soziales Engagement
  • Nachhaltigkeit
  • Umweltbewusstsein
  • Gesundheitsmanagement

Bei all diesen Argumenten gilt es aber zu beachten, dass Botschaften und Aussagen immer ehrlich und authentisch bleiben. Die übergeordnete, allgemein gehaltene Employee Value Proposition sollte man des Weiteren auch auf die einzelnen Mitarbeitergruppen herunterbrechen. Schlussendlich geht es darum, dass sich Angestellte und Kandidaten mit den Werten des Unternehmens identifizieren können.

Die Angestellten sollten dabei der primäre Anlaufpunkt sein, um die Value Proposition des Unternehmens herauszufinden und auszuformulieren. Dabei sollte man einen Querschnitt des Unternehmens darin mit einbeziehen, um möglichst repräsentative Informationen und Einblicke zu erhalten. Neben unterschiedlichen Abteilungen sollte man auch Angestellte mit unterschiedlich langer Firmenzugehörigkeit, Alter und natürlich Berufsgruppen involvieren.

3. Storytelling

Wenn man weiss, wen man ansprechen will und auf welchen Kanälen, geht es darum, die Employee Value Proposition in Form von Inhalten und Geschichten auf Social Media zu präsentieren. Beispielsweise kann man zeigen, wie Remote Work im Unternehmen gelebt wird, oder wie sich Unternehmen und Mitarbeitende sozial engagieren. Die erarbeiteten Ideen sollte man in Inhalte packen und sie in Form von Bild, Text und Video auf dem entsprechenden sozialen Medium des Unternehmens teilen. Dabei sollten jeweils die Dauer eines Videos bzw. die Länge eines Texts beachtet werden. Denn die Aufmerksamkeitsspanne eines Menschen beträgt heutzutage nur acht Sekunden.

Möglichkeiten für Stories könnten beispielsweise sein:

  • Offene Stellen mit dem Linienvorgesetzen präsentieren.
  • Kurze Videos von 15 bis 30 Sekunden oder mehrere Fotos mit Mitarbeitenden, die über ein abgeschlossenes Projekt sprechen.
  • Bilder von Workshops, an denen Mitarbeitende teilgenommen oder vielleicht organisiert haben.

Die Mitarbeitenden sollten sowieso in bei den Inhalten eingebunden werden und darin gezeigt werden und vertreten sein. Aber auch hier gilt, ehrlich und authentisch zu bleiben. Unwahrheiten kommen, vor allem auf Social Media, schnell ans Licht. Dies hat dann nicht nur einen negativen Einfluss auf das Arbeitgeberimage nach aussen, sondern (vor allem) auch nach innen.

4. Mobile First

Nicht nur bei Google und Webseiten gilt diese Devise. Denn die Bildschirme, auf denen Inhalte der Sozialen Medien heutzutage zum grössten Teil konsumiert werden, sind diejenigen auf dem Mobiltelefon. Inhalte sollten immer so entwickelt werden, dass von der Bildschirmgrösse eines Mobiltelefons ausgegangen wird. Darum sollte diese Bildschirmgrösse immer im Hinterkopf behalten werden, wenn man Bilder oder Videos für Posts erarbeitet. Die Schriftgrösse sollte so gewählt werden, dass der Text auch auf einem Mobile Screen lesbar ist. Bei Videos muss zudem beachtet werden, Untertitel hinzuzufügen.

Ausserdem gilt es auf dem Mobiltelefon noch viel mehr, die kurze Aufmerksamkeitsspanne des Menschen zu berücksichtigen.

5. Ressourcen

Inhalte aus dem Unternehmen zu finden, zu verwerten und zu publizieren, kann zeitweise eine Herausforderung sein. Darum sollte man die Aufgaben so gut wie möglich auf mehrere Schultern verteilen. Professioneller Content auf Social Media ist sehr zeitaufwändig und kann nicht «so nebenbei erledigt werden». Den Mitarbeitenden müssen entsprechend Zeit und andere Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, damit qualitativ hochwertiger Content erarbeitet werden kann.

6. Advertising

Organischer Content ist die Grundlage eines guten Employer Brandings. Hier präsentiert man seinen Followern den Employer Brand in Form von Videos, Bildern, Grafiken usw. Die Reichweite ist allerdings bei allen Sozialen Netzwerken begrenzt. Hier kommen Paid Ads ins Spiel. Diese kann man spezifisch Einsetzen auch im Employer Branding. Sei dies beispielsweise, um die Awareness bei gewissen Zielgruppen zu steigern und sich als attraktiver Arbeitgebenden zu positionieren, oder auch um spezifische offene Stellen individuell zu bewerben. Um aber Paid Ads optimal einsetzen zu können, müssen das Profil sowie die organischen Inhalte glänzen. Denn sie sind bei Ads der erste Touchpoint, wohin der Nutzende geht, um sich weiter zu informieren. Unabhängig, von welcher Social Media Plattform wir reden.

7. Messen, Messen, Messen

Wenn wir schon von Zielerreichung sprechen, dann müssen wir auch über KPIs und deren Messung reden. Um Erfolge nicht nur feiern, sondern auch mit Zahlen belegen zu können, muss das Ziel von Kampagnen und Posts von vornherein klar sein. Anhand dessen sollten KPIs definiert werden, welche sich auf die gesetzten Ziele beziehen.

Durch entsprechende Messungen und KPIs kann der Erfolg entsprechend mit Zahlen nachgewiesen werden. Nur mit entsprechenden Zielen, die SMART sind und den entsprechenden KPIs können Erfolge nachgewiesen werden. Ausserdem kann man Stakeholdern wie der Geschäftsleitung, dem Vorgesetzten oder dem Controlling dadurch aufzeigen, was Employer Branding und Social Media bewirken können.

Fazit

Wir können festhalten, dass durch das Aufkommen und den Einsatz von Social Media, das Employer Branding eine neue Dynamik und dadurch auch mehr an Bedeutung zugenommen hat. Das Ganze noch verstärkt durch den Fachkräftemangel. Social Media ist ein zentraler Anlaufpunkt geworden, an dem sich auch interessierte Arbeitnehmende über ein Unternehmen informieren. Deshalb gilt es, diesen Touchpoint entsprechend zu pflegen, wenn man potenzielle Bewerbende auf sich aufmerksam machen will. Um seinen Employer Brand auf Social Media optimal präsentieren zu können, müssen einerseits die Zielgruppen definiert und verstanden werden. Dadurch kann man anhand von Wünschen und Ansprüchen an Arbeitgebende zum einen herausfinden, was davon das eigene Unternehmen erfüllt und wo es noch Nachholbedarf gibt. Des Weiteren können entsprechende Botschaften und Inhalte erarbeitet werden, um seinen Employer Brand anhand von Storytelling den potenziellen Arbeitnehmenden entsprechend präsentieren zu können.

Auf Unternehmensseite sollte man den verantwortlichen Mitarbeitenden entsprechende Ressourcen zur Verfügung stellen, und dies als Teil ihrer Tätigkeit ansehen. Ausserdem gehört ein entsprechendes Budget dazu. Einerseits in Form eben von Stellenprozenten und andererseits in monetärer Form für Advertising oder auch für externe Dienstleistungen.

Um den Erfolg zielgerichtet und effizient messen zu können, bedarf es klarer Ziele und entsprechend definierter KPIs. Nur so lassen sich auch die Leistungen gegenüber anderen Stakeholdern mit harten Fakten rechtfertigen.

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